+7 (495) 332-37-90Москва и область +7 (812) 449-45-96 Доб. 640Санкт-Петербург и область

Анкета для вновь принимаего сотрудника

Анкета для вновь принимаего сотрудника

Оформление работодателем личного дела является обязательным в отношении работников, занятых в различных органах государственной муниципальной власти. По общему правилу особенности оформления личных дел работников, в том числе и то, как оформляется анкета работника для личного дела образец данной формы , устанавливаются соответствующими государственными органами власти. Указом Президента РФ от При этом сама форма личного дела сотрудника, количество разделов в ней и другие особенности могут устанавливаться соответствующими ведомственными актами например, Приказ Минюста России от Обязанность по ведению личных дел сотрудников предусмотрена законодательством в отношении следующих работников:. Постановлением Госкомстата РФ от

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Особое внимание необходимо обратить на некоторые графы анкеты, при заполнении которых часто допускаются ошибки и неправильные формулировки.

Правила оформления личных дел работников

Для специалистов давно уже не секрет, что кадровая безопасность компании является одной из важных составляющих успешности компании на рынке. Персонал играет немаловажную роль в конкурентоспособности и выживаемости любой фирмы. Малейшая ошибка, просчет, не говоря уже о злом умысле или некомпетентности, могут стать точкой невозврата в жизни предприятия. Особую озабоченность специалистов на этом фоне вызывает ставшая в последнее время тенденцией проблема недостаточно профессионального и ответственного подхода специалистов HR к проверке вновь принимаемого персонала среднего и высшего звена коммерческих структур.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно! Действия работника отдела кадров при приеме на работу 1. Документы, требуемые при приеме на работу 1. Особое внимание необходимо обратить на некоторые графы анкеты, при заполнении которых часто допускаются ошибки и неправильные формулировки.

В графе "Образование" должны применяться следующие формулировки: Если сотрудник закончил несколько курсов высшего учебного заведения, вынужден был прервать обучение или обучается в данное время, то записывается, сколько курсов он закончил или на каком курсе обучается. Окончившие три курса высших или приравненных к ним учебных заведений относятся к лицам с неполным высшим образованием.

В этой строке указывается специальность, полученная по окончании высшего или среднего специального учебного заведения. Специальность по образованию записывается только на основании диплома. Глава 2. Оценка деятельности персонала 2. Определение компетенций потенциальных кандидатов на занятие вакантных должностей При проведении найма и отбора персонала в организацию решается задача, стоящая перед любым предприятием — удовлетворить спрос на необходимую рабочую силу в количественном и качественном выражении.

При этом всегда возникают два вопроса: Какими профессиональными и личными качествами должны обладать нанимаемые работники, и какими способами, можно их оценить 2.

Наряду с внутренним существует и внешний рынок труда. Именно они и являются источниками для найма персонала и любая организация в зависимости от выбранного типа кадровой политики закрытой или открытой осуществляет набор персонала.

Ответ на первый вопрос гораздо сложнее. Для того чтобы составить эффективный трудовой коллектив, работающий в режиме единой команды, совсем недостаточно просто удостовериться в том, что работники, претендующие получить ту или иную должность, просто обладают необходимой специальностью, подтвержденной соответствующим дипломом и имеют стаж работы по этой специальности, отраженный в трудовой книжке.

Некоторые предприятия, преимущественно относящиеся к государственному сектору экономики, практикуют такой подход найма персонала, доставшийся по наследству из советской системы управления кадрами.

Такой подход носит сугубо формальный характер, позволяя удовлетворить фактическую потребность в персонале, но, совершенно не решая проблем эффективности труда. На коммерческих предприятиях, где основной целью является извлечение и максимизация прибыли такой подход не годится. Работники, обладающие необходимыми формальными документами могут быть совершенно не компетентными в профессиональной области, не иметь необходимых навыков, знаний и умений.

Кроме того, зачастую в силу возрастных особенностей, они не хотят или не могут осваивать новую технику, овладевать компьютерными программами и т. Наряду с этим важное место играют личные характеристики работника, во многом определяемые характером и темпераментом и другими психологическими особенностями. Для того чтобы вновь принятые работники смогли наиболее быстро социально адаптироваться, усвоить правила корпоративной культуры, принятой в данной организации, и работать без конфликтов, способствуя созданию положительного социально-психологического климата в коллективе, они должны обладать определенными личностными компетенциями.

И задача менеджеров по персоналу занимающихся отбором кандидатов оценить личностные особенности претендентов. В первую очередь это происходит в период проведения процедуры отбора. Оценка резюме при подборе специалистов и менеджеров , оценка анкеты при подборе рабочих и линейного персонала.

Телефонное собеседование предварительная отборочная беседа. Тестовое задание при подборе специалистов и менеджеров 6. Принятие решения по кандидату. Процедура отбора персонала особенно при подборе специалистов и менеджеров начинается с прохождения предварительной отборочной беседы. Такая беседа проводится специалистом кадровой службы менеджером по набору персонала , иногда уже на этом этапе к беседе привлекается линейный менеджер, который впоследствии становится непосредственным начальником принимаемого на работу сотрудника.

Цель отборочной беседы — оценить общий уровень претендента его адекватность , уровень его образования, внешний вид и определяющие личностные качества манера разговаривать, поведение и т. Это не только проверка внешнего вида претендента, но и его соответствие корпоративной культуре, принятой в данной организации, а также возможность его адаптации в коллективе работающих сотрудников.

На такое развитие событий может повлиять множество факторов: Поэтому задача менеджера по персоналу - понять сможет ли потенциальный кандидат соответствовать корпоративной культуре организации.

Не секрет, что на данном этапе отсеивается довольно большое число потенциальных кандидатов. При подборе специалистов и менеджеров высокоэффективно проведение первичного собеседования по телефону. Первым этапом при подборе на рабочие специальности и вторым для специалистов и менеджеров, является заполнение бланка заявления и анкеты.

Эта ступень присутствует в любой процедуре отбора, независимо от типа предприятия. Число вопросов анкеты должно быть минимальным. Они должны затрагивать информацию, касающуюся прошлой работы претендента, и его биографические данные, так чтобы на их основе можно было провести стандартизированную оценку кандидата. Вопросы должны быть последовательными и нейтральными, чтобы не вызывать у кандидата желания отказаться от ответа на вопросы. Здесь же указывается, есть ли у кандидата рекомендации с предыдущих мест работы, и может ли кто-либо подтвердить это должность, фамилия и контактный телефон рекомендовавшего человека.

Это один из основных этапов в процедуре отбора кандидатов. Окончательные решения о приеме принимаются, как правило, после проведения интервью. Существует несколько видов такой беседы, она во многом зависит от способностей интервьюера и его подготовки к проведению подобной беседы.

Наиболее информативная — беседа не по схеме, когда готовится лишь список тем, которые надо затронуть, а далее интервьюер, задавая наводящие вопросы, выуживает из кандидата всю необходимую ему информацию, определяет его знания, способности, умение ориентироваться в нестандартной ситуации. Как правило, интервью проводит будущий непосредственный руководитель супервайзер.

Четвертый этап - тестирование. Он проводится не всегда, а лишь тогда когда нужно выявить профессиональные способности и умения кандидата, а также выявить его психологические особенности, склад характера, уверенность в себе, умение уживаться в коллективе. Практически во всех негосударственных предприятиях, потенциальные кандидаты на работу проходят этап тестирования.

Тестирование позволяет сформировать мнение о способностях кандидата, возможные перспективы его профессионального и должностного роста, выявить специфичность его трудовой мотивации.

Применяемые тесты обычно бывают нескольких видов: Пятый этап заключается в проверке документов, послужного списка и рекомендаций. Данный этап носит уже формализованный характер, так как предварительное решение было принято на предыдущем этапе.

Но, тем не менее, он необходим для документального подтверждения качественных особенностей потенциального кандидата. Менеджер по персоналу должен проверить наличие всех необходимых документов для поступления на работу. Статья 65 ТК РФ оговаривает перечень документов, которые необходимо предъявлять при заключении трудового договора. К ним относятся: Особенно важно предъявление такого документа при приеме на работу педагогических работников, связанных с обучением и развитием несовершеннолетних.

Иные документы, не предусмотренные Трудовым Кодексом или иными федеральными законами требовать, от лица, поступающего на работу, запрещается. Однако кандидат на вакантную должность вправе самостоятельно предоставить дополнительные документы рекомендации с предыдущего места работы, дополнительные сертификаты и т. В частности информация из рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и как успешно, кандидат делал на предыдущих местах работы или учебы.

Если у кандидата присутствуют основные необходимые документы и они заполнены в надлежащем порядке в соответствии с действующим законодательством, то формальных препятствий к его приему быть не должно.

Отдельным этапом является медицинское освидетельствование. Он проводится не всегда, в тех случаях, когда работа предъявляет особые требования к здоровью кандидата. Как правило, это профессии, когда работник отвечает за жизнь других людей. К таким профессиям относятся: Если по медицинским показаниям кандидат не отвечает предъявляемым требованиям, то он не попадает на претендуемую должность, либо ему может быть предложена другая работа, к которой не предъявляются столь высокие требования к состоянию здоровья.

Заключительным этапом является принятие конечного решения о приеме. Такое решение принимает руководитель организации на основе сравнения представленных результатов по этапам отбора. В некоторых случаях, он может вызвать претендента для личной беседы и составления собственного мнения о нем, например, если кандидат должен работать в администрации юрист, экономист, бухгалтер, менеджер по персоналу, секретарь и т.

После окончательного принятия решения руководителем, следует его исполнение в установленном порядке. Процедура отбора персонала может включать в себя не все упомянутые звенья в силу субъективных обстоятельств или в зависимости от организационно-правовой формы собственности предприятия.

Это заключается в том, что на государственных предприятиях обычно используются этапы предварительного беседы, интервью, подачи заявления и заполнения анкеты с биографическими данными, а также тщательной проверки необходимых документов, в соответствии с требованиями Трудового Кодекса РФ. А также часто проводится медицинский осмотр сотрудников. То есть прием на работу часто носит формализованный характер, и, если у потенциального кандидата есть необходимая квалификация, подтверждаемая документами, то, скорее всего он будет принят.

При этом редко выявляются и учитываются его психологические особенности, и склад характера, что впоследствии приводит к ухудшению социально-психологического климата в коллективе, в частности в процессе адаптации. В организациях негосударственного сектора экономики, особенно на предприятиях малого и среднего бизнеса, как раз большое внимание уделяется тестированию кандидатов и интервью с ними, в результате которых выявляются их деловые качества и психологическая совместимость.

Но при этом часто не учитывается состояние здоровья работников, а также наличие специального образования нередко на должности специалистов принимаются студенты, которые работают с энтузиазмом, и им можно платить меньшую заработную плату, однако в силу недостатка специального образования, они часто допускают ошибки в работе. Оптимальным, особенно при наборе на должности специалистов и руководящего состава, является синтез способов, применяемых в государственных и коммерческих организациях.

Таким образом, если подходить к проведению процедуры отбора персонала не формально, а творчески, проявляю определенную инициативу можно определить многие деловые и личностные характеристики потенциальных кандидатов. Остановимся несколько подробнее на этапах интервью и тестирования, так как именно на них производится деловая оценка потенциальных кандидатов, позволяющая выявить их характеристики.

Поэтому имеет смысл привести в качестве примеров некоторые вопросы, анкеты и тесты, которые авторы рекомендовали к использованию в процессе своей практической деятельности в различных организациях. Проблемы, затрагиваемые в интервью, включают примерно следующие вопросы: Каковы цели кандидата на краткосрочную и долгосрочную перспективу, чего он ожидает от работы в данной организации?

Что кандидат предпринимает для достижения поставленных целей? Почему кандидат заинтересован в получении этой работы? Что для него более важно: Назовите свои основные сильные и слабые стороны достоинства и недостатки? Считает ли кандидат, что уровень его образования позволит ему выполнять работу, на получение которой он претендует?

Планирует ли он продолжать свое образование? Как работает кандидат в кризисных ситуациях? Как скоро он сможет проявить на работе свои знания и способности? На каком из предыдущих мест работы ему нравилось более всего и почему? Что является наиболее важным в процессе труда? Приведенный перечень вопросов является условным, хотя вопросы такого плана задаются кандидату наравне с другими.

Следует учитывать то обстоятельство, что люди приходят устраиваться не в одну лишь организацию, а в разные, где выбирают наилучшие для себя условия.

Анкета при приеме на работу заполнить, распечатать, скачать

Slideshare uses cookies to improve functionality and performance, and to provide you with relevant advertising. If you continue browsing the site, you agree to the use of cookies on this website. See our User Agreement and Privacy Policy. See our Privacy Policy and User Agreement for details. Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте.

Анкета при приеме на работу

Для специалистов давно уже не секрет, что кадровая безопасность компании является одной из важных составляющих успешности компании на рынке. Персонал играет немаловажную роль в конкурентоспособности и выживаемости любой фирмы. Малейшая ошибка, просчет, не говоря уже о злом умысле или некомпетентности, могут стать точкой невозврата в жизни предприятия. Особую озабоченность специалистов на этом фоне вызывает ставшая в последнее время тенденцией проблема недостаточно профессионального и ответственного подхода специалистов HR к проверке вновь принимаемого персонала среднего и высшего звена коммерческих структур.

Корпоративные тренинги и семинары Открытые тренинги и семинары Расписание семинаров и тренингов Тематическое расписание семинаров и тренингов Бронирование номера в гостинице. Школа HR-менеджера Управление персоналом Продажи, сбыт, работа с клиентами Менеджмент, развитие компании Маркетинг, реклама, PR Финансы, учет Розничная торговля Закупки, логистика, поставки Навыки личной эффективности. Ответы к анкете расшифровка типов вопросов и компетенций Вопросы с обратным шкалированием: 2, 3, 8, 14, 19, 20, 36, 37, 46, Если же ответы на вопросы с обратным шкалированием соответствуют уровню 4—5 в двух и более случаях, то их достоверность рассматривается как низкая.

Соискатели нередко недоумевают: для чего нужно заполнять бланк анкеты для приема на работу, если ранее нанимателю уже было предоставлено для ознакомления резюме? А иногда можно столкнуться с мнением, что письменный опросник при трудоустройстве бесполезен, потому что его может заменить собеседование.

Тем самым еще до собеседования у рекрутера уже складывается более полное мнение о претендующем на вакансию человеке — то есть не только о его профессиональных достоинствах, но и личных качествах и прочих характеристиках, необходимых работодателю. Собственно, по тому, как будет заполнена соискателем анкета для приема на работу простой бланк можно найти ниже , она может стать адекватной причиной отказа работодателя от последующего приглашения соискателя на непосредственно собеседование. Во всех остальных случаях трудоустройства анкета кандидата на должность в число обязательных документов, необходимых для заключения трудового договора, не входит ст.

Анкета для вновь принимаего сотрудника

Корпоративные тренинги и семинары Открытые тренинги и семинары Расписание семинаров и тренингов Тематическое расписание семинаров и тренингов Бронирование номера в гостинице. Школа HR-менеджера Управление персоналом Продажи, сбыт, работа с клиентами Менеджмент, развитие компании Маркетинг, реклама, PR Финансы, учет Розничная торговля Закупки, логистика, поставки Навыки личной эффективности. Ответы к анкете расшифровка типов вопросов и компетенций Вопросы с обратным шкалированием: 2, 3, 8, 14, 19, 20, 36, 37, 46, Если же ответы на вопросы с обратным шкалированием соответствуют уровню 4—5 в двух и более случаях, то их достоверность рассматривается как низкая.

Slideshare uses cookies to improve functionality and performance, and to provide you with relevant advertising. If you continue browsing the site, you agree to the use of cookies on this website.

Анкета при приема на работу — это документ который заполняется кандидатом при приеме на работу. Анкета служит для составления предварительной характеристики нанимаемого работника. Так же анкета может храниться в личном деле сотрудника или в архиве кандидатов на должность. Как правило в анкете отражаются данные человека, контактные данные, связи, родственные отношения, личностные характеристики и т. Все эти сведения служат основой для принятия решения при приеме на работу нового работника. Для регистрации укажите Ваш E-Mail:. Для входа на сайт укажите Ваш E-Mail:.

.

Одним из таких документов является анкета работника для личного дела, бланк которой можно найти в конце статьи. Как ее правильно составить и.

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: КАК ЗАПОЛНИТЬ АНКЕТУ СОТРУДНИКА 0+
Комментарии 4
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Любосмысл

    Сделайте видео про призов АРМИЮ оно СЕЙЧАС ОЧЕНЬ АКТУАЛЬНО.)

  2. kielandesu

    Тарас! С наступающими новогодними и рождестственскими, дорогой, тебя и семью! Хорошего настроения и отличных праздников

  3. stunerbenthand

    Во Львове Уже давно ввели что можно воровать наследство у детей 1 очередь). Даже Юстиция Украины утверждает что собственность семьи переходит супруге отца! Так ворують у наследников 1 очереди! Я имею реестрационное удостверение собственности а владеют незнакомые лица потому что мачеха подарила не имея на руках права собственности! Куда обратится уже не знаю! В СБУ написал передали участковому полиции чтобы он поставил моё заявление в АРХИВ! Суды на стороне воров!

  4. Кира

    Да бесполезно бороться, добро с самого верха, башка поменяется и сразу убийства и пытки закончатся.